Um ein möglichst klares Bild über den Gesundheitszustand von Bewerbenden zu erhalten, haben Arbeitgebende abhängig von der jeweilig zu besetzenden Position oftmals ein Interesse an der Durchführung von Gesundheits- und Eignungsuntersuchungen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Ob und unter welchen Voraussetzungen diese Untersuchungen zulässig sind, hängt vor allem vom konkret zu besetzenden Arbeitsplatz ab.
Teilweise bestehen besondere Regelungen für Einstellungsuntersuchungen, wie beispielsweise im Infektionsschutzgesetz oder im Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend. Für die Fälle ohne einschlägige gesetzliche Regelungen hat das Bundesarbeitsgericht Kriterien entwickelt, um die Rechtmäßigkeit von Gesundheits- und Eignungsuntersuchungen zu bewerten.
Zunächst ist ein Bezug zu einem konkreten Arbeitsverhältnis erforderlich. Dies ist der Fall, wenn untersucht wird, ob die sich bewerbende Person für die konkrete Tätigkeit hinreichend gesund und geeignet ist.
Da Eignungsuntersuchungen einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht von Bewerbenden darstellen und es – gerade im Gesundheitsbereich – um sensible Daten geht, müssen sie zudem verhältnismäßig sein. Hier spielt eine entscheidende Rolle, welche Position besetzt werden soll. Eine Untersuchung darf umso umfangreicher sein, je gefahrenträchtiger der Arbeitsbereich für andere und für die Person selbst ist. Umfangreichere Untersuchungen kommen zum Beispiel bei Tätigkeiten mit Sicherheitsrisiken wie Chirurg*innen, Berufswaffenträger*innen oder Pilot*innen in Betracht.
Nach einer Untersuchung dürfen den Arbeitgebenden auch nur solche Untersuchungsergebnisse mitgeteilt werden, die für den konkreten Arbeitsplatz von Bedeutung sind. Zu beachten sind die Entbindung des Untersuchenden von der ärztlichen Schweigepflicht durch die Bewerbenden sowie die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes und der Datenschutz-Grundverordnung bei der Speicherung der Ergebnisse.
Im Rahmen von Eignungsuntersuchungen wie beispielsweise Assessment Centern ist sicherzustellen, dass diese nicht diskriminieren und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.
Holen Arbeitgebende bei persönlichkeitsanalysierenden Maßnahmen vorab keine wirksame Einwilligung ein, bevor sie etwa Tests durchführen, kommen unter Umständen Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche in Betracht. Ferner drohen hier oder bei der unzulässigen Speicherung der Daten wiederum Bußgelder der Datenschutzbehörden.
Bei Einstellungsuntersuchungen ist stets auf einen Arbeitsplatzbezug und die Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu achten. Risiken bergen insbesondere das Nichteinholen einer wirksamen Einwilligung der Bewerbenden sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Datenschutzrecht. Beachten Arbeitgebende diese Gesichtspunkte, können Gesundheits- und Einstellungsuntersuchungen ein probates Mittel zur besseren Auswahl von Arbeitnehmenden darstellen und auch die betriebliche Sicherheit fördern.