Arbeitgebende haben ein großes Interesse, vor dem Eingehen eines Arbeitsverhältnisses Informationen über die sich bewerbenden Personen zu erhalten. Dies steht regelmäßig im Spannungsfeld mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Bewerbenden. Dementsprechend ist das Fragerecht im Bewerbungsgespräch nicht uferlos, sondern insbesondere auch durch die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des Datenschutzrechts begrenzt.
Im Grundsatz gilt, dass die im Bewerbungsgespräch gestellten Fragen in einem unmittelbaren Zusammenhang zum konkreten Arbeitsverhältnis stehen, also für seine Eingehung entscheidend sein müssen. Nur in diesem Falle kann das Persönlichkeitsrecht der Bewerbenden hinter dem Informationsinteresse der Arbeitgebenden zurücktreten.
Fragen nach dem beruflichen Werdegang und Vorbeschäftigungen sind dementsprechend grundsätzlich zulässig. Dies gilt ebenfalls für die Frage nach dem Aufenthaltstitel von Personen aus dem Nicht-EU-Ausland.
Nach Vorstrafen darf nur gefragt werden, wenn diese Information aus wichtigen Gründen (z.B. Sicherheit) für die konkrete Tätigkeit notwendig sind. Gleiches gilt für Fragen nach Krankheiten sowie nach Drogen- oder Alkoholabhängigkeiten. Fragen in diesem Kontext sind zudem aufgrund einer möglichen Indikation einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz besonders sensibel zu behandeln.
Ein Fragerecht bezüglich einer Behinderung von Arbeitnehmenden besteht konsequenterweise nur dann, wenn die Bewerbenden ihre Tätigkeit tatsächlich nur ohne die betreffende Behinderung ausführen können.
Nach der Gewerkschaftszugehörigkeit darf grundsätzlich nicht gefragt werden. Gleiches gilt für Fragen nach der sexuellen Identität.
Die Frage nach der Schwangerschaft ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes selbst dann unzulässig, wenn die schwangere Person aufgrund eines Beschäftigungsverbotes von vornherein die für sie vorgesehene Tätigkeit gar nicht ausführen darf.
Ist die Frage im Bewerbungsgespräch von Arbeitgebenden unzulässig, dürfen die Bewerbende schweigen oder die Frage wahrheitswidrig beantworten. Unter Umständen können ferner, insbesondere wenn Bewerbende unzulässige Fragen wahrheitsgemäß beantworten und nicht eingestellt werden, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen.
Beantworten Bewerbende hingegen eine zulässige Frage bewusst falsch und war die Antwort für die Begründung des Arbeitsverhältnisses relevant, können Arbeitgebende den Arbeitsvertrag durch Anfechtung auflösen oder (außerordentlich) kündigen.
Werden für Bewerbungsgespräche Personalfragebögen oder Auswahlrichtlinien genutzt, sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach §§ 94, 95 BetrVG zu beachten und diese Fragen entsprechend zu berücksichtigen.
Bei Fragen von Arbeitgebenden im Bewerbungsgespräch ist das Persönlichkeitsrecht von Bewerbenden stets im Blick zu behalten. Zu achten ist neben der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sowie datenschutzrechtlicher Vorschriften auch auf mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.