Eine Nutzung von sozialen Netzwerken ist sowohl im privaten als auch im dienstlichen Bereich kaum mehr wegzudenken. Teilweise wird sogar von Mitarbeitenden erwartet, auf Social Media Plattformen aktiv zu sein. Zugleich kann das Verhalten von Mitarbeitenden in sozialen Netzwerken Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, wenn es dort zu Pflichtverstößen kommt.
Social Media Plattformen sind kein rechtsfreier Raum. Neben dem strafrechtlichen Aspekt, können dort getätigte Äußerungen auch arbeitsrechtlich relevant sein. Grundsätzlich ist jegliches Verhalten auf den Plattformen von dem Meinungsäußerungsgrundrecht und allgemeinen Persönlichkeitsrecht geschützt. Sobald irgendein Bezug zu Arbeitnehmenden hergestellt werden kann, ist dies nicht mehr so eindeutig der Fall.
Um bewerten zu können, ob es sich bei Äußerungen auf Social Media Plattformen um Pflichtverletzungen im arbeitsrechtlichen Sinn handelt, muss festgestellt werden, ob ein Bezug zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden auf der jeweiligen Plattform hergestellt werden kann. Bei beruflichen Plattformen wie LinkedIn oder Xing wird regelmäßig im Profil angegeben, wo Mitarbeitende beschäftigt sind. Folglich ist ein Bezug zum Arbeitgebenden auf dieser Plattform meist offensichtlich. Als Pflichtverletzung kommen Beleidigungen des Arbeitgebenden, Kolleg*innen oder anderen User*innen, unerlaubte oder übermäßige Social Media-Nutzung, eine generelle missbräuchliche Nutzung o. Ä. in Betracht.
Neben der Bezugsfeststellung zwischen den beiden Arbeitsvertragsparteien ist auch eine Unterteilung in „private“ und „dienstliche“ Äußerungen relevant, da grundsätzlich Arbeitgebende außerbetriebliches Verhalten auf sozialen Netzwerken nicht verbieten dürfen. Häufig ist Arbeitnehmenden jedoch gar nicht bewusst, dass sie nicht „privat“, sondern „öffentlich“ ihre Meinung äußern. Auch nach Feierabend trifft Mitarbeitende eine Loyalitätspflicht, wonach sie verpflichtet sind, alle Äußerungen und Handlungen zu unterlassen, die Arbeitgebenden Schaden zufügen könnten.
Fraglich ist nun, welche Folgen eine Pflichtverletzung auf den Plattformen nach sich ziehen kann. Wie gewohnt ist dies im Einzelfall zu bewerten. Je nach Schwere der Pflichtverletzung ist von einer Abmahnung bis zum Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung alles möglich.
Stets unzulässig und damit auch kündigungsrelevant sind bewusst falsche Tatsachenbehauptungen oder Schmähkritik. Hingegen wurde die Aussage über einen Arbeitsplatz als „die reine Mobbing-Hölle hier“ vom Bundesarbeitsgericht beispielsweise als nicht sanktionierbar beurteilt, da dies lediglich ein Werturteil darstelle.
Bei einer Beleidigung gegen Kolleg*innen, wie z.B. die Aussage „das fette Schwein dreht durch“, könnte eine außerordentliche Kündigung hingegen grundsätzlich wirksam sein. Teilweise kann schon die Betätigung eines „Gefällt-mir-Buttons“ einer den Arbeitgebenden beleidigende Äußerung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Auch Äußerungen im privaten Kontext, können arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen, sofern Bezüge zum Arbeitsverhältnis bestehen. Oft wirkt sich das (negative) Verhalten von Mitarbeitenden in sozialen Netzwerken auch mittelbar auf Arbeitgebende aus. Um einem solchen unerwünschten Verhalten bereits vorab aktiv entgegenzuwirken, können Arbeitgebende Arbeitnehmende in diesem Zusammenhang schulen und entsprechend informieren. Schwerwiegende Pflichtverletzungen sollten nicht nur im Hinblick auf die Außendarstellung, aber auch für die Zwecke des Betriebsfriedens nicht geduldet werden.